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面試人員的面試境界_面試,境界
更新時間:2013-02-25 發布:www.cxkfzx.com

  近期由于招聘咨詢顧問和市場人員,我們連續面試了不少的候選人。在指導下屬面試的過程中,隨著面試次數的增多,也能感受到他們面試能力的提升。在分析每一個應聘人員的面試情況時,和員工們共同分享了面試人員的面試境界問題,這種境界會隨著面試次數的增加以及對人性深度的思考,逐步的向著更高的方向提升。

  提到面試境界,想到唐朝禪師青原惟信說的一段話:“老僧三十年前未參禪時,見山是山,見水是水。及至后來,親見知識,有個入處,見山不是山,見水不是水。而今得個體歇處,依前見山只是山,見水只是水。”下面我就自己十幾年的面試經歷,結合青原惟信禪師的這段話,談談面試人員的面試境界這個話題。

  個境界,見山是山,見水是水。這個境界針對的是剛開始接觸面試以及有一點點經驗的人。在這個階段,面試人員會發現,面試是一件比較簡單的事情,不就是問問應聘人員幾個問題,然后通過自己的觀察,憑著自己的感覺來判斷嗎?因為認為簡單,所以他們在進行面試的時候,一般也不大準備什么,甚至也不大愿意審閱應聘人員的簡歷,更談不上事前還要進行專門的結構化面試提綱的設計了。他們以為自己可以在面試過程中快速掌握應聘者的所有信息。這種情況,當然也就沒有辦法進行更加客觀和細致的考察。面試結束后,才發現對候選人的判斷,依然是來的時候是什么,走的時候還是什么。錄用人員也沒有什么標準,就是感覺。

  這個境界的面試人員,所看到的候選人的情況,只是一個表象,還不能知道應聘人員的真實情況,甚至連候選人的知識和技能這些比較容易識別的方面也不能做出客觀判斷,更談不上了解候選人的內心世界、求職動機以及與企業的適應度等方面的深入問題。他們沒有經過任何的專業訓練,對候選人的判斷完全基于自己的經驗和感覺。因為沒有什么準備,面試的時候也是東問一個問題西問一個問題,談不上什么結構,更缺乏必要的邏輯。遇到強勢的應聘人員,很有可能會被其牽著走,問到中間段的時候,還會被應聘人員變成一個反面試的場合。往往是他們還沒有判斷出應聘人員是否適合,就已經將公司的很多情況都泄漏給了應聘人員。對于一個專業的面試人員來說,這個層次是不合格的。但卻又是面試人員接受面試所要經歷的一個階段。

  第二個境界,見山不是山,見水不是水。這個境界針對的是已經有了較多的面試經歷的人,積累了一定的面試經驗,也接受過一定的專業培訓。這個時候,他們發現,原來面試不是一件容易的事情,他們知道了在面試之前,要仔細的審閱應聘人員的簡歷,開始構建具有邏輯結構化的面試問題。在面試的時候,也懂得需要用心去傾聽應聘人員的回答,同時還需要等待時機進行追問。整個面試過程,思維都是高度集中的。因為有了經驗,面試的問題會按照事前設計的,從淺入深的循序漸進的進行。但盡管準備了很多的問題,甚至設計了結構化的面試提綱,在提問的過程中,還不能達到游刃有余的地步。首問總是容易的,就是問出個問題后,卻不知道該如何進入到追問和細節的了解,很多時候因為不知道該如何對細節進行追問,就只能問些連自己也不一定會滿意的問題出來。

  這個境界的面試人員,對整個面試過程基本上可以進行控制,而不會被應聘人員牽著走。但他們所問的問題還只是停留在知識和能力方面,還不能完全涉及到心態方面。盡管他們對職位也有了比較好的理解,知道該職位需要的任職條件和需要承擔的職責,而且在面試的過程中,也會隨時通過應聘人員的各種行為以及所回答的問題來思考該應聘人員是否是合適該職位的。同時,盡管已經積累了一定的面試經驗,且也知道該如何對應聘人員進行問題的詢問,并且也具備了相應的面試技巧,但由于所問的問題,涉及的不夠深入,更多的是一些理論性的問題,所以仍然會被應聘人員所把握,尤其是那些表達能力強,語言組織能力強的人所應對。所以對于這個境界的面試人員,他們在對人的判斷上會出現迷惑及猶豫,不能肯定坐在他面前的這個應聘人員是不是就是自己想要的人。從他們回答的問題上來判斷,似乎該應聘人員是不錯的,但又感覺似乎還缺少了什么。正是應了這個“見山不是山,見水不是水”。因為,本質上,依然沒有識別出應聘人員的真實面貌和心態。從而開始懷疑自己的面試能力,走向了一個自我否定的階段。而這個階段也是一個面試人員必須經歷的階段。這個階段所經歷的時間也長,停留的周期也長。但能從個階段的無知者無畏的階段到現在的自我否定,也是一個巨大的進步。

  第三個境界,見山只是山,見水只是水。這是一個面試人員所應達到的高境界,也是難以達到的境界。這個境界針對的是已經積累了較為豐富的面試經驗,能熟練應用多種面試技巧。在對人的認知方面,他們會發現,坐在面前的這個應聘人員,盡管還是那個人,但對其的認識已經和以前完全不一樣。此時的面試人員,不僅應用傳統的面試技術,知曉其職位所應具有的知識和技能,更能通過心理學知識運用行為面試技術,洞悉應聘人員的內心世界,對其進行價值觀和動機的判斷了。同時,面試人員還能結合自己所在企業的文化特點、應聘崗位所在的部門負責人的管理風格等方面,對應聘人員進行綜合的判斷。就好比一個老中醫,望聞切問,樣樣都用,而且每一個環節都能做出相應的判斷。在問題的提問上,也摒棄了傳統的結構化的面試方式,表面上看起來沒有順序缺乏邏輯,但實際上只有面試人員自己知道其問題所要獲得的結果是什么。在這樣的情況下,應聘人員也難以了解每個問題背后的目的,因為不知道,所以只能逼迫自己進行真實的回答,從而可以對候選人進行客觀和真實的判斷。

  以上三種境界,每一個面試人員都會經歷。達到第二個境界,相對較為容易,只需要進行專業的面試技術培訓、多實踐,并對候選職位深入了解即可。但要達到第三種境界,則不僅僅需要時間的沉淀,更需要多種因素的累積:對心理學、測評學、行為學、管理學、人力資源管理等學科的綜合掌握;同時還需要深入理解人性的特點,具有較為豐富的人生閱歷;理解自身所在企業的情況,包括企業的業務流程、管理人員的管理風格、公司的文化特點、公司的管理規范度等等。然而,也只有具備了這種綜合的能力,才有可能達到“見山只是山,見水只是水”的境界。也才能既能幫助企業找到合適的人員,又能對應聘人員盡責。

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